Resolución 3461 de 2025 y la demanda de nulidad: qué cambió, qué está en juego y cómo deben reaccionar los empleadores

 Resumen ejecutivo

La Resolución 3461 de 2025 del Ministerio del Trabajo reemplazó el régimen clásico de comités de convivencia laboral (derogó las Resoluciones 652 y 1356 de 2012) y elevó el estándar: redefinió la conformación del comité según el tamaño de la planta, impuso un esquema “central + comités por centro de trabajo”, volvió mensuales las sesiones ordinarias y obligatorias las extraordinarias ante cada queja, fijó un procedimiento preventivo con límites temporales, y separó —de forma expresa— el trámite del acoso sexual/violencia por razones de género del ámbito del comité (por considerarlo no conciliable). 

En paralelo, existe una demanda de nulidad ya admitida por el Consejo de Estado (según reportes públicos de prensa jurídica), con el argumento central de incompetencia/exceso en el ejercicio reglamentario por parte del Ministerio. Aun así, la admisión de una demanda no suspende por sí sola una norma general: en el derecho administrativo colombiano los actos se presumen legales mientras no sean anulados, y solo dejan de aplicarse si se decreta una medida cautelar (p. ej., suspensión provisional) o si hay sentencia que los anule. 

Para los empresarios, el mensaje operativo es sobrio: mientras no haya suspensión provisional o nulidad, el riesgo sancionatorio y reputacional se gestiona cumpliendo (y documentando) la implementación, particularmente en empresas con múltiples centros de trabajo, contratación con empresas de servicios temporales y casos sensibles que exigen rutas diferenciadas (acoso sexual/violencia de género). 

Contexto fáctico y la “nueva normalidad” regulatoria

La Resolución 3461 rige desde el 1 de septiembre de 2025 y declara, de forma expresa, que deroga el régimen anterior de 2012. Desde su propio encabezado normativo, se presenta como una pieza de prevención de riesgos psicosociales y de fortalecimiento de la convivencia laboral. 

Su justificación no aparece en el vacío: el texto conecta la intervención estatal con (i) el deber empresarial de contar con mecanismos internos de prevención y trámite de quejas por acoso laboral (Ley 1010 de 2006, citada dentro de la resolución), (ii) la ampliación del término de caducidad de las acciones derivadas del acoso laboral a tres años (Ley 2209 de 2022), (iii) el nuevo marco para prevención y atención del acoso sexual en el ámbito laboral y educativo (Ley 2365 de 2024), (iv) la “reforma laboral” de 2025 y su capítulo sobre violencia, acoso y discriminación, y (v) la agenda internacional que aterriza en el Convenio 190 de la OIT, aprobado por Ley 2528 de 2025. 

En ese telón de fondo se entiende que el comité ya no se concibe como una formalidad: la resolución lo define como instancia preventiva y orientadora, y hace énfasis en que no decide si “hay” acoso laboral (no es juez), sino que canaliza, concilia y recomienda. Esa frase —aparentemente simple— tiene consecuencias prácticas: el valor del comité, para el empleador, se mide más por el debido proceso interno, la trazabilidad y la oportunidad de intervención, que por “cerrar casos” rápidamente o “calificar conductas”. 

Finalmente, sobre el litigio: distintas publicaciones indican que el Consejo de Estado admitió una demanda de nulidad (se reporta un auto de admisión fechado el 14 de octubre; el radicado no aparece especificado en las fuentes abiertas consultadas). En términos de gestión del riesgo, este dato importa menos por su efecto inmediato (que no suspende la norma) y más por la incertidumbre estratégica: la regla puede sostenerse, anularse total o parcialmente, o quedar temporalmente suspendida si prospera una cautelar. 

Marco normativo aplicable y principios que ordenan la discusión

La obligación de prevenir y tramitar el acoso laboral se apalanca, en el plano interno, en la idea de que el reglamento de trabajo debe prever mecanismos de prevención y un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo; esa directriz es la columna vertebral de la política pública de prevención. La Resolución 3461 recoge explícitamente esa orientación. 

En paralelo, la norma introduce un elemento que ha generado debate operativo: la obligación de conformar comités adicionales cuando existan dos o más “centros de trabajo”. La resolución no define el concepto dentro de su articulado, y por eso el debate se desplazó al Decreto 1072 de 2015, que sí define “centro de trabajo” (en el contexto de riesgos laborales) como edificación o área a cielo abierto destinada a una actividad económica, e incluso desarrolla criterios de independencia entre centros.  

Al mismo tiempo, la resolución toma partido por una separación funcional: los casos de acoso sexual (y, en su lógica, las violencias por razones de género asociadas) no son competencia del comité, y exige al empleador estructurar un procedimiento específico para estas quejas. Esa decisión dialoga con la Ley 2365 de 2024, que crea un marco propio de prevención, protección y atención del acoso sexual en el ámbito laboral y educativo. 

Por el lado de “qué pasa con la demanda”, el derecho público ofrece dos candados conceptuales que conviene tener claros:

Primero, la presunción de legalidad: los actos administrativos se presumen legales mientras no sean anulados; si se suspenden, no pueden ejecutarse durante la vigencia de la cautelar. 

Segundo, la lógica cautelar: cuando se demanda la nulidad de un acto general, la suspensión provisional exige una confrontación (acto vs. norma superior) o un análisis probatorio que evidencie la infracción, bajo las reglas del CPACA. Por eso, incluso con demanda admitida, la pregunta clave es si existe —o no— una medida cautelar decretada: sin ella, la regla sigue irradiando efectos en inspección y sanción. 

Cambios sustantivos de la Resolución 3461 y puntos de fricción empresarial

La Resolución 3461 reescribe el “manual básico” en, por lo menos, seis capas: tamaño de empresa, estructura territorial, ritmos de reunión, procedimiento preventivo, población cubierta (incluye contratistas/independientes/estudiantes en el ámbito de aplicación), y separación del acoso sexual/violencia de género hacia otra ruta. 

 

En cuanto a la conformación, la regla se ancla al número de trabajadores: menos de cinco (2 integrantes principales: 1 empleador/1 trabajadores), más de cinco y menos de veinte (también 2 principales, con suplentes), y más de veinte (4 principales: 2 y 2, con suplentes). La norma permite ampliar el número, siempre con paridad. Aquí emerge un detalle fino (y práctico): el texto deja un “hueco” literal para las empresas con exactamente cinco (5) trabajadores, porque usa “menos de cinco” y luego “más de cinco y menos de veinte”. En cumplimiento, lo sensato es no quedarse en el formalismo: conformar comité (mínimo bipartito) y documentar la decisión; si el punto se judicializara en inspección, lo que pesa es el esfuerzo razonable de cumplimiento y la protección efectiva del trabajador, no la explotación del vacío semántico. 

La mayor novedad estructural es “centros de trabajo”: cuando existen dos o más, la resolución ordena un comité central y otro adicional por cada centro. En la práctica, muchas compañías no funcionan como “islas”: puntos de venta, frentes de obra, cuadrillas móviles, teletrabajo, sedes con personal reducido. Ese es el punto donde se abrió el debate y donde se reporta que MinTrabajo emitió un concepto (radicado 05EE2025120300000096959 de 2025) indicando que, ante la ausencia de definición expresa en la resolución, debe acudirse a la noción de centro de trabajo como edificación/área destinada a actividad económica con independencia operativa, de riesgo y de ubicación, y que la organización debe privilegiar el acceso efectivo al mecanismo antes que una lectura rígida que dispare comités “por cada punto” sin sentido de proporcionalidad. (La fuente abierta consultada reproduce el contenido del concepto, pero el documento oficial no estuvo disponible para consulta directa en el mismo entorno). 

En la operación interna, el calendario también cambió: reuniones ordinarias mensuales y extraordinarias cada vez que se reciba una queja formal. Esto “sube el volumen” de trazabilidad: actas, custodia, reserva, soportes, y seguimiento. A la vez, le exige a la empresa que el comité no sea simbólico, porque ahora su inactividad es más visible frente a inspección. 

La resolución regula un procedimiento preventivo con pasos típicos de gestión de conflicto: recepción y examen confidencial, escucha individual, reuniones orientadas a compromisos, seguimiento y, si el conflicto persiste o no hay acuerdo, cierre del caso y remisión del trabajador a la autoridad competente (inspección o juez, según el sector). El enfoque es de “puente”: no sustituye la vía judicial/administrativa, pero intenta evitar que todo conflicto llegue tarde y con el daño ya hecho. 

Dos reglas especiales merecen subrayado por su impacto en tercerización y en compliance:

En empresas de servicios temporales, si el trabajador en misión formula queja, la primera instancia es el comité de la empresa usuaria (por ser el lugar donde se configuran relaciones laborales cotidianas). La usuaria debe activar su comité con participación de, al menos, un representante del comité de la temporal, y la coordinación no implica traslado de responsabilidades propias del empleador. 

En acoso sexual y violencia por razón de género, el comité no es competente por tratarse de conductas no conciliables, y el empleador debe definir un procedimiento propio de recepción, atención, prevención y protección. Esta decisión empata con el giro normativo de la Ley 2365 de 2024: el mensaje es que, si el caso es sexual, el estándar de protección ya no tolera una “conciliación” que termine normalizando la conducta o revictimizando. 

Por último, la Resolución 3461 no se limita a “crear comités”; amarra responsabilidades explícitas para empleadores (p. ej., políticas, manuales de convivencia, capacitación, acciones con enfoque de género y no discriminación, soporte psicosocial) y para las ARL (asistencia técnica, apoyo emocional, capacitación y reporte mensual al ministerio, entre otros). Además, prevé sanciones conforme al régimen de riesgos laborales y asigna competencia sancionatoria a las Direcciones Territoriales. 

La demanda de nulidad y el trasfondo filosófico del conflicto

La demanda de nulidad —en lo que se conoce públicamente— plantea un reproche clásico del derecho administrativo: incompetencia o exceso en el ejercicio normativo del Ministerio. Traducido al lenguaje llano: se cuestiona si una resolución ministerial puede “reconfigurar” obligaciones internas de empresas y entidades públicas en una materia que, para algunos, debería estar reservada a ley o a reglamento del Presidente. 

El contrapeso institucional está también en el propio texto de la resolución: el ministro invoca fundamentos y competencias (Constitución, Ley 9 de 1979, Decreto 4108 de 2011) y conecta el comité con prevención en riesgos psicosociales y con obligaciones contemporáneas en violencia y acoso en el mundo del trabajo (incluida la agenda del Convenio 190). De nuevo, la disputa no es solo “si es buena idea”, sino si el vehículo normativo es el correcto. 

Aquí aparece una tensión filosófica que vale la pena nombrar sin solemnidad:

La empresa como espacio privado no deja de ser un lugar donde se ejercen derechos fundamentales. La dignidad humana no “sale de la oficina”. Esa es la intuición moral detrás del comité: crear un umbral de intervención temprana antes del litigio, cuando el conflicto todavía puede ser reconducido. En esa línea, la Corte Constitucional ha insistido en que los procedimientos preventivos/correctivos/sancionatorios frente a quejas de acoso deben respetar el debido proceso. 

Pero el Estado Social de Derecho también exige legalidad. Si la administración regula por fuera de su competencia, incluso con buenas motivaciones, se erosiona la seguridad jurídica: se abre la puerta a que la política pública se vuelva frágil (hoy obliga, mañana se cae), y esa fragilidad termina afectando a quienes pretendía proteger, porque el cumplimiento se vuelve reactivo y defensivo. Esa es la paradoja: una norma pensada para ordenar el conflicto puede, si se cuestiona su fundamento competencial, convertirse ella misma en un foco de conflicto. 

Por eso, frente a la narrativa de “cambiarlo todo”, conviene poner los pies en la tierra jurídica: mientras no haya cautelar o sentencia, el acto se presume legal y se aplica; y si llega una suspensión provisional, el escenario se reconfigura en clave de transición (¿reviven reglas anteriores?, ¿cómo se maneja el “mientras tanto”?), con decisiones que suelen depender de lo que el juez cautelar considere necesario para evitar vacíos y proteger la efectividad de la sentencia. 

Guía práctica de cumplimiento y recomendaciones de planeación para empresarios

La mejor defensa jurídica frente a inspección laboral, quejas internas o litigios posteriores no es “tener comité” en papel; es poder demostrar que el sistema funciona, que escucha, que actúa con reserva y que interviene sin revictimizar. En esa lógica, las recomendaciones más útiles son de arquitectura organizacional y evidencia.

Primero, formalice el comité con enfoque de trazabilidad: acta de conformación, reglamento interno del comité con reglas de confidencialidad y custodia de información sensible, designación clara de presidencia y secretaría, cronograma anual de sesiones ordinarias y protocolo de convocatoria extraordinaria. La resolución exige justamente esa materialidad (reglamento, reserva, archivo y custodia). 

Segundo, haga un “mapa de centros de trabajo” que dialogue con el SG‑SST: identifique cuáles sedes/áreas cumplen condiciones de centro de trabajo (edificación/área destinada a actividad económica) y cómo se garantiza independencia (operativa, de riesgos y locativa) cuando se trate de centros múltiples. No basta con decir “esto es una sede”: hay que conectar la decisión con riesgos, operación real y acceso efectivo de los trabajadores al comité. 

Tercero, trate el caso de servicios temporales como un protocolo conjunto, no como un “problema del otro”: si usted es empresa usuaria, su comité es la primera instancia; si usted es temporal, su obligación es articularse y tener mecanismos coordinados sin perder de vista que la responsabilidad laboral no se traslada por el simple hecho del trámite conjunto. Esta regla es especialmente sensible para empresas con alta rotación o con operación por turnos. 

Cuarto, separe radicalmente las rutas: acoso laboral por un lado (comité), acoso sexual/violencia de género por otro (procedimiento específico). Aquí el error común es intentar “meter todo” en el comité por costumbre: la resolución lo prohíbe y, además, el diseño normativo reciente busca que estos casos tengan protección reforzada y no conciliatoria. Si su empresa no tiene un procedimiento propio, hoy el incumplimiento es más fácil de probar. 

Quinto, planee el funcionamiento con recursos reales: espacio físico (o esquema no presencial con protección reforzada de datos), tiempos dentro de la jornada para los integrantes, herramientas de archivo y reserva. Subestimar este punto es abrir la puerta a que el comité sea atacado por “ineficaz” o meramente decorativo. 

Sexto, gestione la incertidumbre del litigio con un criterio sobrio: monitoree el proceso, pero no suspenda el cumplimiento esperando una sentencia. La razón es sencilla: la presunción de legalidad mantiene la vigencia práctica de la resolución; y, aun si mañana se decretara cautelar, usted no “pierde” por haber cumplido: gana evidencia de buena fe, de cultura de prevención y de protección efectiva del trabajador. 

Referencias

Congreso de la República. (2025). Ley 2528 de 2025 (por medio de la cual se aprueba el “Convenio sobre la Violencia y el Acoso – número 190”). 

Corte Constitucional. (2007). Sentencia C-780 de 2007. 

Corte Constitucional. (2025). Sentencia T-262 de 2025. 

Departamento Administrativo de la Función Pública. (2011). Ley 1437 de 2011 (Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo). 

Departamento Administrativo de la Función Pública. (2015). Decreto 1072 de 2015 (Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo). 

Departamento Administrativo de la Función Pública. (2024). Ley 2365 de 2024 (medidas de prevención, protección y atención del acoso sexual en el ámbito laboral y en instituciones de educación superior). 

Departamento Administrativo de la Función Pública. (2025). Ley 2466 de 2025 (reforma laboral para el trabajo decente y digno; medidas sobre violencia, acoso y discriminación). 

Departamento Administrativo de la Función Pública. (2025, 1 de septiembre). Resolución 3461 de 2025 (lineamientos para conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral; deroga Resoluciones 652 y 1356 de 2012). 

PPU Legal. (2025, 10 de diciembre). Resolución 3461: lo que deben saber los empresarios y la demanda que podría cambiarlo todo. 

Accounter.co. (2025). Cambios normativos en los Comités de Convivencia Laboral por centros de trabajo según la Resolución 3461 de 2025 (nota que reproduce referencia a concepto MinTrabajo rad. 05EE2025120300000096959 de 2025).